Méthodologie de la médiation
La médiation est un Mode Amiable de Règlement des Différends (MARD).
Il s’agit d’une démarche volontaire dans laquelle s’engagent les parties, afin de trouver ensemble une solution à leurs problèmes, en participant à un processus amiable, structuré, coopératif, grâce au dialogue facilité par le médiateur en tant que tiers qualifié et formé, neutre et indépendant.
Les grandes étapes du processus
Entretien d’écoute et d’orientation
Le demandeur est reçu par le médiateur dans un premier entretien confidentiel d’écoute et d’orientation, pour analyser la situation, définir quel est le périmètre du problème, recenser les parties concernées, et recevoir les informations sur la procédure de médiation.
Prise de contact avec les autres parties et proposition de médiation
- Les autres parties et, s’il y en a, leurs avocats sont contactés par le médiateur pour leur proposer la médiation.
- Une convention et un devis sont établis par le médiateur. Pour confirmer leur engagement, les parties signent la convention et versent un acompte sur les honoraires du médiateur. La médiation est généralement prise en charge à égalité par les parties.
- En médiation judiciaire, les parties versent une consignation fixée par ordonnance de médiation.
Entretiens individuels
- Chaque partie est reçue séparément en entretien individuel de 1h à 1h30 en moyenne, pour exposer sa version des faits, exprimer ses besoins et ses attentes en toute sécurité (en toute confidentialité).
- Ce temps d’exploration de la source du conflit et des besoins est fondamental pour débloquer les situations figées.
Réunion(s) plénière(s) de médiation
- Une ou plusieurs réunions plénières de médiation sont organisées selon l’enjeu du problème et la complexité de l’affaire, en présence ou non des avocats, selon le libre choix des parties.
- Les réunions ont une durée variable, de 1h30 à plus de 2h.
- Elles s’organisent selon une méthodologie efficace par étapes, et s’appuient sur les bases de la communication non violente, et de l’écoute active, centrée sur la personne.
- Le médiateur facilite l’expression de chacun, des faits et des ressentis, la clarification des besoins et leur confrontation respectueuse, dans un cadre sécurisé par des règles.
- La coopération, l’imagination et la recherche co-créative de solutions envisageables, durables et réalistes est facilitée et encouragée par le médiateur.
- Les droits de chacun sont préservés, grâce à la participation constructive des avocats, qui prennent alors un rôle de conseil.
Élaboration et signature de l’accord
- A l’issue de la dernière séance, en cas de construction d’un accord, le protocole d’accord de médiation est rédigé par les parties ou les avocats et signé par l’ensemble des parties, qui s’engagent à sa mise en oeuvre.
- L’accord peut être rédigé sous forme de charte, selon les besoins (en organisation par exemple).
Le cadre et les piliers fondamentaux de la médiation
- Cadre de travail confidentiel pour tous : pour les parties, leurs conseils et le médiateur, y compris vis-à-vis du juge.
- Consentement libre et éclairé des parties pour s’engager dans la médiation, sur la base d’une information claire et précise donnée par le médiateur.
- Procédure volontaire : chaque partie est libre de quitter la médiation à tout moment, si cela ne convient plus.
- Neutralité, impartialité, indépendance du médiateur : aucune prise de partie, traitement égal de chacun, aucun lien d’intérêt. Loyauté et éthique du médiateur.
- Respect du code national de déontologie du médiateur du 5 février 2009 (Rassemblement des Organisations de la Médiation, consultable sur le site de l’ANM).
- Respect mutuel, écoute mutuelle. Chacun sera traité de manière égale, aura le temps et la faculté de s’exprimer, sans être interrompu ou jugé. Chacun sera pleinement accueilli avec sa demande.
Le cadre est rappelé dans la convention de médiation signée en début de processus (médiation conventionnelle). Le code civil fixe également le cadre de la médiation conventionnelle et judiciaire.
Outils et posture du médiateur
- Écoute active et centrée sur la personne (écoute des émotions, reformulation).
- Posture rigoureuse et neutre de facilitateur, sans prendre partie. Bienveillance et respect de chacun.
- Communication non-violente et bienveillante.
- Approche systémique (constellations systémiques) au sein des organisations, pour effectuer des diagnostics ou des audits systémiques, et avoir une compréhension des dynamiques de groupe.
- Pratique de la co-médiation pour une meilleure neutralité et impartialité.
Accompagnement sur-mesure qui vise à :
- Faciliter l’émergence de la communication, faire retrouver la voie du dialogue. Guider les échanges, sans juger.
- Encourager et faire émerger l’intelligence collective et créative pour l’élaboration de solutions nouvelles par les parties.
- Viser le “gagnant-gagnant”, la satisfaction et l’équilibre des besoins, la transformation positive du conflit.
Spécificités pour la médiation des organisations
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Quelles structures sont concernées par la médiation ?
Toutes les structures publiques et privées peuvent être concernées :
- Entreprises,
- Collectivités,
- Associations,
- Collectifs,
- Établissements publics ou semi-publics,
- Administrations,
- Organisations professionnelles,
- Ordres professionnels (médecins, dentistes, architectes, etc…),
- Cabinets de professionnels indépendants,
- Sociétés civiles professionnelles,
- Syndicats et fédérations.
Comment se déroule la médiation organisationnelle ?
La médiation organisationnelle se déroule en intra, dans une organisation. A la différence de la médiation classique, les personnes désignées par le donneur d’ordre sont obligées de participer aux discussions.
Comment s’organise la médiation employeur-employé ?
- La médiation employeur-employé s’organise selon le processus classique de médiation à la demande de l’un ou de l’autre, ou des deux.
- Elle fait généralement l’objet d’une convention, et peut être accompagnée des avocats. Elle peut aussi être ordonnée par un tribunal.
Comment s’organise la médiation entre entreprises ?
- La médiation entre entreprises s’organise selon le processus classique de médiation, à la demande de l’une ou de l’autre, ou des deux entreprises.
- Elle fait généralement l’objet d’une convention, et peut être accompagnée des avocats. Elle peut aussi être ordonnée par un tribunal.
Spécificités pour la médiation judiciaire ou administrative
- La médiation judiciaire ou administrative démarre et se déroule de manière classique. Les avocats sont présents pour les entretiens individuels et lors des réunions plénières. Ils permettent, à chaque étape, d’assurer une certaine sécurité à leur client et font preuve aussi de réalisme, notamment au moment de la recherche des solutions au litige.
- Quand une solution est trouvée, l’accord est formalisé, le plus souvent par les avocats, dans un protocole d’accord, signé par les parties. Les parties ont le choix de le faire homologuer par le juge, ce qui donne une force exécutoire à l’accord.
- Elles peuvent aussi choisir de ne pas le faire homologuer, et simplement signaler au juge qu’elles ont trouvé un accord, ce qui permet de garder l’accord confidentiel, même vis à vis du juge. Il a néanmoins une valeur juridique, comme celle d’un contrat.
- L’action en justice prend fin quand les parties se désistent de leur action et de leur instance.
Focus sur la médiatrice
Elsa Jourdain est médiatrice professionnelle généraliste, diplômée en médiation, agréée par les cours d’appel, expérimentée en médiation en entreprise, en gestion de conflit au travers du système judiciaire, et dans la vie civile. Elle est également formatrice en gestion de conflit.
Elle est basée en Charente-maritime et vous propose un accompagnement sur-mesure, en tant que facilitatrice en communication et en résolution de problématiques, avec une approche systémique pour les organisations.
Ancienne ingénieure et experte de justice, rigoureuse, elle est profondément attachée aux valeurs humaines de respect, d’écoute et de neutralité, et à la déontologie.